Åbn undermenuer...

Ledelsesretten

Når man bliver ansat hos en arbejdsgiver, så indgår man en slags ”handel” eller aftale,

  • hvor man på den ene side som ansat får en løn
  • hvor arbejdsgiveren på den anden side får overdraget retten til at bestemme, hvad man som ansat skal lave i arbejdstiden.

Egentlig meget simpelt og lige til. Men også ofte mere vidtrækkende end mange umiddelbart tror.

Arbejdsgiverens ledelsesret betyder, at arbejdsgiveren har ret til at bestemme

  • hvad der skal laves
  • af hvilken kvalitet
  • hvor det skal laves
  • med hvilke hjælpemidler
  • med hvilke metoder
  • i hvilket tempo
  • af hvem

og arbejdsgiveren har ret til at ændre på alle disse forhold.

Retter den ansatte sig ikke efter arbejdsgiverens beslutninger og beskeder, enten fordi han ikke kan eller ikke vil, så har arbejdsgiveren ret til at afskedige den ansatte. 

Grænserne for ledelsesretten består alene i, at arbejdsmiljøet ikke må skade den ansatte fysisk eller psykisk, og at det, som den ansatte sættes til, ikke er i strid med anden lovgivning. Den ansattes ret består i at

  • modtage den løn, som er aftalt
  • også i perioder, hvor man ikke arbejder, ved sygdom, ved ferie eller ved barsel (forudsat at det er aftalt)

Den meget vidtrækkende ledelsesret giver ofte anledning til konflikter, f.eks.

  • hvis ansatte finder arbejdstempoet for højt.
  • hvis ansatte mener, at kvaliteten af det produkt, man skal lave, er for lav.
  • hvis ansatte finder de besluttede arbejdsmetoder upraktiske.

Ofte hører man om, at læger eller lærere ikke mener, at de kan udføre deres arbejde forsvarligt, fordi de har for lidt tid. Så det er en kritik af, at kvaliteten af det ”produkt” de laver, er for lav. Men vurderer de offentlige arbejdsgivere, at kvaliteten er ok, så er der ikke noget at gøre.

Arbejdsgiveren kan også sige, at han mener, at de ansatte arbejder for langsomt eller for lidt effektivt. Ansatte i produktionen f.eks. på en fabrik kritiserer også ofte arbejdstempoet for at være så højt, at de skader helbredet og måske øger risikoen for ulykker. 

Her er det igen arbejdsgiveren, der bestemmer. Kun hvis de ansatte eller deres tillidsrepræsentant eller en arbejdsmiljørepræsentant kan bevise, at arbejdet er for farligt, og arbejdsgiveren derfor overtræder arbejdsmiljøloven, så må han ændre arbejdstempoet.

De ansatte kan gøre opmærksom på deres synspunkter, men kan man ikke blive enige med arbejdsgiveren, er det denne, der bestemmer. Det er også arbejdsgiveren, der kan bestemme, at man ikke skal diskutere spørgsmålet længere, hvis han ikke ønsker det.

På de fleste arbejdspladser er hverdagen ikke præget af konflikter, fordi arbejdsgiveren gerne vil lytte til de ansatte og finde løsninger, som kan gøre alle tilfredse, også selv om han/hun har ret til selv at bestemme. 

Hovedaftalen
At rettighederne er fordelt med en ledelsesret hos arbejdsgiveren og en lønret hos den ansatte er ikke nogen selvfølge. I Danmark er det bl.a. et resultat af en meget langvarig arbejdskonflikt med en langvarig lock-out og strejke helt tilbage i 1899. 

Konflikten sluttede med et afgørende forlig mellem arbejdsgivernes organisationer og fagforeningerne. I hovedsagen blev kompromisset

  • at arbejdsgiverne fik retten til at lede og fordele arbejdet
  • at de ansatte fik ret til at organisere sig
  • at arbejdsgiverne anerkendte fagforeningerne som de ansattes repræsentanter, som man kunne forhandle med
  • at der skulle være ”fredspligt”, når en overenskomst var indgået. Det betyder, at ingen af parterne må strejke eller iværksætte lock-out, så længe en overenskomst er gældende på et område.

Disse hovedprincipper gælder den dag i dag. Men det betyder ikke, at alle finder dem rimelige. På den politiske venstrefløj er der fortsat modstand mod, at arbejdsgiverne skal have ledelsesretten, ligesom mange mener, at fredspligten især er til fordel for arbejdsgiverne.

Den gældende hovedaftale mellem LO og Dansk Arbejdsgiverforening kan ses her: www.lo.dk/ARBEJDSRET/Aftaler/HovedaftaleLOogDA.aspx. 

Der er aftalt lignende hovedaftaler på andre områder, f.eks. mellem de offentligt ansatte på den ene side og Finansministeriet og KL på den anden. KL er organisation for de danske kommuner og fungerer som arbejdsgiverorganisation for kommunernes ledelser. Tidligere hed den Kommunernes Landsforening.

Men ansatte, der ikke er omfattet af overenskomster, er ikke omfattet af aftalerne om ledelsesret mm.

Alligevel er magtforholdet i praksis mellem en ansat og en arbejdsgiver sådan, at hvis den ansatte modsætter sig arbejdsgiverens beslutninger, så kan arbejdsgiveren afskedige ham. Hvis man går hundrede år tilbage, så havde arbejdsgiveren ”revselsesret”, dvs. mulighed for fysisk at afstraffe ansatte, ligesom lærere kunne straffe elever og forældre børn. 

Kun på få arbejdspladser har man forsøgt sig med at lade arbejdspladsen styre af ledere, som er valgt af de ansatte, og hvor de ansatte på den måde har overtaget ledelsesretten. 

Opgaver

  • Byggefirmaet Logik og Co anvender ikke den traditionelle ledelsesret. De bygger på et princip om, at de ansatte skal bestemme. Se http://ipaper.ipapercms.dk/DSB/udogse/2014/3/ (side 26). Kontakt dem, og hør om de vil fortælle om deres erfaringer.
  • I en typisk dansk familie er der ikke nogen ledelsesret for én eller flere af de voksne. I alle slags foreninger, idrætsforeninger, fagforeninger, grundejerforeninger udøves ledelsesretten af en bestyrelse, som er valgt af medlemmerne. Drøft, hvorfor der er forskelle mellem en familie, en forening og en arbejdsplads, og hvilke følger det ville have, hvis man ændrede ledelsesretten på arbejdspladserne.