Arbejdsmarkedet fra A til Z

Akademikerne

Akademikerne er en paraplyorganisation for 25 faglige organisationer, der organiserer akademisk uddannede i Danmark.

Arbejdsgiverforeninger

Arbejdsgiverforeningerne, som er opdelt efter brancher, repræsenterer arbejdsgivere over for det politiske system og andre interesseorganisationer.

Arbejdsgiverforeningerne betragter fagforeningerne som forhandlingsparter, som de – ud fra de spilleregler, der er aftalt på arbejdsmarkedet – kan forhandle og indgå overenskomster (se overenskomster og fredspligt) med, på såvel centralt plan som på de enkelte arbejdspladser.

Arbejdsgiverforeningerne leverer endvidere rådgivning til medlemmerne. Arbejdsgiverforeningerne er delt i to hovedorganisationer på det private arbejdsmarked: Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA), og i den offentlige sektor er der tre arbejdsgiversammenslutninger: Kommunernes Landsforening (KL), Danske Regioner og Finansministeriet. Alle offentlige arbejdsgivere er medlemmer af en af disse. På det private arbejdsmarked er lidt mere end halvdelen af arbejdsgiverne medlem af en arbejdsgiverforening.

Arbejdskraftens frie bevægelighed

Arbejdskraftens frie bevægelighed er et grundlæggende princip i EU’s bestemmelser om Det indre marked. Disse bestemmelser giver alle EU-borgere ret til at:

  • søge arbejde i et andet EU-land
  • arbejde uden arbejdstilladelse
  • bo i landet, mens man arbejder
  • opholde sig der – også når ansættelsesforholdet ophører
  • blive behandlet på lige fod med landets egne borgere med hensyn til adgang til arbejde, arbejdsvilkår og alle andre sociale ydelser og skattefordele
  • EU-borgere kan også få visse former for sundheds- og socialsikringsdækning overført til det land, de søger arbejde i

Reglerne har dels udløst kritik, fordi de kan misbruges til social dumping, dels en voldsom europæisk og dansk debat om, hvorvidt arbejdskraftens frie bevægelighed har åbnet op for velfærdsturisme, hvor indvandrere kan spekulere i at hæve sociale ydelser og velfærdsgoder – og bl.a. sende disse hjem til familien – uden i særlig grad at have arbejdet for goderne.

Arbejdsløshedskasse (a-kasse)

En arbejdsløshedskasse eller a-kasse er en statsstøttet organisation, som mod indbetaling af månedlig kontingent tilbyder forsikring  mod arbejdsløshed. Som medlem af en a-kasse kommer man ikke på kontanthjælp, hvis man mister sit arbejde, men får i en periode fastsat af lovgivningen dagpenge fra a-kassen. De fleste arbejdsløshedskasser er tilknyttet en eller flere fagforeninger.

Ud over at udbetale dagpenge administrerer a-kasserne også en række offentlige love og regler, samt bidrager til at søge at skaffe job til ledige.

De ydelser, som a-kasserne udbetaler, finansieres af medlemmerne gennem kontingentet (ca. 25 procent) og via lønmodtagernes indbetaling af arbejdsmarkedsbidrag. I modsætning til forsikringsselskaber skal a-kasserne ikke tjene penge på aktiviteterne, og eventuelt underskud kan dækkes af staten.

Der findes 26 statsanerkendte a-kasser i Danmark. Arbejdsmarkedsstyrelsen under Beskæftigelsesministeriet fører tilsyn med disse. 

Arbejdsmarked

Arbejdsmarked som begreb defineres som den samlede handel med arbejdskraft i et samfund. Prisen på arbejdskraft afgøres af udbud og efterspørgsel, dvs. dels den mængde arbejdstid, arbejdstagerne mod betaling stiller til rådighed for arbejdsgiveren, dels den mængde jobs, som arbejdsgiverne udbyder.

Prisdannelsen omkring arbejdskraft styres dog ikke kun af udbud og efterspørgsel. I Danmark findes der f.eks. både kollektive overenskomster og arbejdsmarkedslovgivning som begrænser den frie prisdannelse på arbejdskraften.



Arbejdsmiljø

Et godt arbejdsmiljø er principielt arbejdsgiverens ansvar, men arbejdsmiljøloven fastlægger, at fysiske og psykiske arbejdsmiljøproblemer på den enkelte virksomhed skal løses i samarbejde mellem arbejdsgiveren og de ansatte.
 I virksomheder med 10 eller flere ansatte vælger de ansatte en eller flere repræsentanter til at samarbejde med repræsentanter for ledelsen om arbejdsmiljøspørgsmål. 
En arbejdsmiljørepræsentant er beskyttet mod afskedigelse eller anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsrepræsentanter.

Det er muligt at sammenlægge arbejdsmiljørepræsentation og samarbejdsudvalg på den enkelte arbejdsplads. Arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter kan således samarbejde om at løse lokale arbejdsmiljøproblemer, ikke mindst omkring det psykiske arbejdsmiljø.

Arbejdsretten

Arbejdsretten er en specialdomstol oprettet i 1910, der behandler såkaldte retskonflikter på arbejdsmarkedet.

Arbejdsretten består af et formandskab på seks juridiske dommere samt 43 fagretlige dommere. Dommerne udnævnes for fem år af gangen af arbejdsministeren efter indstilling fra en række lønmodtager- og arbejdsgiverorganisationer.

Ved behandling af en sag består domstolen af en juridisk (neutral) dommer og et ligeligt antal fagretlige dommere fra hhv. lønmodtager- og arbejdsgiverside.

Arbejdstid

Arbejdstiden fastlægges gennem kollektive overenskomster og aftaler. Den normale ugentlige arbejdstid har siden 1990 været fastsat til 37 timer. Dog kan man tilpasse arbejdstiden ved en forhandling mellem en virksomheds ledere og tillidsrepræsentanter.

 Der kan være forskelle i arbejdstidens længde for de ansatte, alt efter om de er ansat på deltid, aftalt overtid eller har seniorreduktion.

Arbejdstidens placering kan også variere, idet der kan være tale om arbejde på skiftehold, forskudt tid (arbejde på skiftende tider af døgnet), korte uger, vagtarbejde, rådigheds- og tilkaldevagt. Og endelig kan arbejdstiden fordeles gennem flextid (hvor den ansatte selv, inden for visse rammer, bestemmer arbejdets daglige starttidspunkt) eller varieret ugentlig arbejdstid.

Omkring halvdelen af danske lønmodtagere har flextid på deres arbejdsplads, mens cirka en fjerdel af arbejdsstyrken arbejder på deltid. Der er især mange deltidsansættelser i servicefagene og i sundhedssektoren, og det er særlig kvinder, der er ansat på deltid.

Mht. variation i arbejdstiden har EU gennem et arbejdstidsdirektiv sat nogle grænser, den såkaldte 48 timers-regel. Ifølge denne regel må den ugentlige arbejdstid i løbet af en syv dages arbejdsuge ikke overstige 48 timer i gennemsnit inden for en periode på fire måneder. Derudover er der hviletidsbestemmelser, der fastsætter, at der skal være en sammenhængende hvileperiode på mindst 11 timer pr. 24 timers arbejde og en sammenhængende hvileperiode på 24 timer pr. syv dages arbejde.

CO-industri

Centralorganisationen af industriansatte i Danmark har 8 fagforbund som medlemmer, hvoraf de største er 3F og Dansk Metal. I alt har de 8 fagforbund 225.310 medlemmer (2013), som udgør langt hovedparten af lønmodtagerne inden for industriområdet.

CO-industris modpart ved overenskomstforhandlingerne er Dansk Industri (DI).

Dagpenge

Begrebet dagpenge dækker dels over arbejdsløshedsdagpenge, der er en statsstøttet forsikringsordning ved ledighed (se arbejdsløshedskasse), dels sygedagpenge, der kompenserer for tabt arbejdsfortjeneste som følge af sygdom. Dagpengesystemet er en del af den danske flexicurity-model.

Kravene for at kunne modtage arbejdsløshedsdagpenge er i de senere år blevet strammet, ligesom kompensationsraten, dvs. værdien af dagpengene ift. til den tidligere lønindtægt, har været faldende.

Kravene, som de er i dag (2014), er, at den ledige:

  • er registreret som arbejdssøgende, står til rådighed for arbejdsmarkedet og ugentligt bekræfter sin jobsøgning
  • har været medlem af en a-kasse i mindst ét år
  • har været beskæftiget som lønmodtager i mindst 52 uger inden for de sidste tre år (for fuldtidsforsikrede) eller 34 uger inden for de sidste tre år (for deltidsforsikrede) eller har udøvet selvstændig erhvervsvirksomhed i væsentligt omfang i en tilsvarende periode

Den højeste dagpengesats ligger i 2013 på 4.005 kr. om ugen, for deltidsforsikrede 2.670 kr.

Har en ledig opbrugt retten til dagpenge, er der under visse betingelser mulighed for at modtage kontanthjælp fra kommunen.

Hvis en forsikret person bliver syg og ikke får fuld løn under sygdom, er ledig og bliver syg, eller er selvstændig og bliver syg, har vedkommende ret til sygedagpenge. Sygedagpengene udgør i 2013 højst 4.005 kr. pr. uge og højst 108,24 kr. pr. time.

Dansk Arbejdsgiverforening (DA)

Dansk Arbejdsgiverforening, DA, er hovedorganisation for 14 arbejdsgiverforeninger på det private arbejdsmarked.

Som interesseorganisation er det DA’s formål at koordinere overenskomstforhandlingerne og påvirke de politiske beslutningsprocesser.

Den danske model

Begrebet Den danske model dækker over et aftalesystem med en høj grad af regulering af løn- og arbejdsvilkår på det danske arbejdsmarked. Aftalerne sker mellem arbejdsmarkedets parter, og lovgivningen spiller dermed kun en begrænset og understøttende rolle.



Aftalesystemet bygger på Septemberforliget fra 1899, som var den første hovedaftale (dvs. en grundlæggende aftale) mellem LO og DA, samt den efterfølgende udvikling af det fagretlige system. Gennem hovedaftalen er der fastlagt en række spilleregler for forholdet mellem de to parter, således at modstridende interesser kan løses efter bestemte regler og med minimal anvendelse af konflikt. Parterne accepterer altså, at de har modstridende interesser, og de er enige om, hvordan de skal tackle uenighed, og at der må findes nogle kompromisser. En forudsætning for, at dette aftalesystem har kunnet fastholdes i så mange år, har først og fremmest været høje organisationsprocenter og bred overenskomstdækning (dvs. at de allerfleste lønmodtagere er medlem af en fagforening, og at de fleste arbejdsgivere også har organiseret sig i foreninger).

Derudover er følgende af betydning for Den danske model: nationalt samordnede overenskomstforhandlinger med forligsinstitutionen i en central rolle; samspil mellem de centrale og de lokale niveauer; gensidig respekt for modpartens interesser og accept af behov for kompromisser; en vedvarende og konsensussøgende dialog mellem parterne.

I de senere år er Den danske model blevet udfordret af dels øget lovgivning på en række områder som fx uddannelse, barselsorlov og pension, dels af EU-regulering og indvandring af fremmed arbejdskraft. Herudover har fagforeningerne oplevet dalende medlemstal, bl.a. fordi en del melder sig ind i ”gule” fagforeninger, som kun i begrænset omfang har indgået kollektive aftaler.

EU-regulering og immigration af arbejdskraft til Danmark (se arbejdskraftens frie bevægelighed); det faldende medlemstal i de fagforeninger og -forbund, der indgår overenskomster; den samtidige stigning i de ’gule’ fagforeninger med et meget begrænset antal kollektive aftaler – alt dette er en langsigtet trussel mod den danske model, fordi det betyder lavere overenskomstdækning. Jo flere der kommer til at stå udenfor overenskomstdækningen, jo større vil lovgivernes tilskyndelse være til at gå over til en reguleringsmodel præget af lovgivning ligesom det er tilfældet i mange andre lande.

Dansk Industri (DI)

DI er erhvervsorganisation og arbejdsgiverforening for omkring 10.000 virksomheder i Danmark. DI er medlem af Dansk Arbejdsgiverforening. DI er ansvarlig for overenskomstforhandlingerne, både nationalt og indenfor den enkelte branche eller virksomhed.

Dumping

Hvis varer og tjenesteydelser sælges til priser, der ligger under produktionsomkostningerne, er der tale om dumping. Formålet kan være at kvæle konkurrenterne, hvorefter man kan nyde godt af monopolfordele (dvs. at være den eneste på markedet). Derfor anses dumping ofte som en urimelig, skadelig og undergravende konkurrenceform.

I dag bruges dumpingbegrebet oftest i en udvidet betydning om social dumping (se arbejdskraftens frie bevægelighed) og miljødumping.

Der tænkes her især på, at lavtlønslande – uden sociale sikringsordninger og uden miljøbeskyttelsesomkostninger som i de højtudviklede samfund – tilbyder varer og tjenesteydelser til dumpingpriser. Arbejdskraft fra sådanne lande kan have helt andre erfaringer og forventninger til løn- og arbejdsvilkår.

 De kan derfor umiddelbart komme til at fremstå som en trussel mod danske arbejdstageres job og løn, fordi de kan være villige til at arbejde på ringere vilkår end danskerne. 

Men der kan også være tale om, at de varetager jobs, som danske arbejdstagere ikke er interesserede i.

EUs konkurrenceregler

For at supplere Det indre Markeds bestemmelser om fri bevægelighed for varer og tjenesteydelser har EU indført en række konkurrenceregler for de europæiske virksomheder. De må således ikke indgå konkurrencebegrænsende aftaler, såkaldte karteller, hvor virksomhederne aftaler en (høj) pris. De må heller ikke misbruge en dominerende stilling til fx at genere konkurrenter.

Konkurrencereglerne administreres af EU-Kommissionen, der har mulighed for at pålægge virksomheder bøde. De største bøder for overtrædelse af konkurrencereglerne har været flere milliarder kroner. Endelig har Kommissionen mulighed for at forbyde meget store fusioner mellem virksomheder, idet man så vidt muligt ønsker at bevare en vis konkurrence på alle delmarkeder i EU.

Fagforeninger (traditionelle)

En traditionel fagforening er en sammenslutning af lønmodtagere, hvis formål er at varetage deres individuelle løn- og arbejdsmæssige interesser. Det gøres gennem indgåelse af kollektive overenskomster. 

Fagforeninger opstod på det private arbejdsmarked i Danmark fra 1870’erne. Det var først lokale foreninger, der siden sluttede sig sammen i landsdækkende fagforbund. Fagforeningerne og fagforbundene under ét bliver i Danmark ofte betegnet som fagbevægelsen. I slutningen af 1890’erne dannede forbundene en fælles hovedorganisation, som i dag hedder LO (Landsorganisationen i Danmark).



Med udviklingen af en privat og en offentlig servicesektor er der opstået selvstændige fagforeninger og forbund for en række mellem- og højtuddannede lønmodtagere, som er samlet i hovedorganisationerne FTF og AC.



Forbundene under FTF, AC og LO forhandler regelmæssigt med arbejdsgiverorganisationerne mhp. at aftale kollektive overenskomster for deres medlemmer. Udgangspunktet er, at der eksisterer interesseforskelle mellem arbejdsgivere og lønmodtagere, og hvis parterne ikke kan blive enige, kan de anvende kampskridt – strejker og/eller lockout. Men som regel ender det med kompromis mellem de stridende parter.

Faglig voldgift

Der kan i løbet af den periode, overenskomsten er aftalt at gælde, opstå uenighed om, hvordan den skal tolkes og om en af parterne har brudt denne.

Retskonflikter af denne type søges løst gennem faglig voldgift. Først søges konflikten dog løst på virksomheden eller mellem hovedorganisationerne. Voldgiftspanelet (de, der skal afgøre sagen) er typisk sammensat af personer, der er udpeget af de to parter og af en neutral opmand, som parterne i fællesskab har udpeget.

Fagligt Fælles Forbund (3F)

Danmarks største fagforbund med 349.049 medlemmer (1. januar 2012). 3F er en sammenslutning af tidligere selvstændige forbund som Specialarbejderforbundet i Danmark, Kvindeligt Arbejderforbund, Restaurationsbranchens Forbund og Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark.

Foruden forhandling af overenskomster og faglige sager, som fx påstand om modpartens brud på overenskomsten (se faglig voldgift og retskonflikt) yder forbundet rådgivning og vejledning af sine medlemmer.

Flexicurity-modellen

Betegnelsen flexicurity er en sammentrækning af de to engelske ord flexibility og security, altså fleksibilitet og sikkerhed samtidig. Det danske arbejdsmarked bliver ofte fremhævet for i høj grad at have realiseret flexicurity. Arbejdsgiverne har fordel af en vis fleksibilitet, idet de i forhold til i andre lande relativt let kan afskedige medarbejdere, hvis en virksomhed får økonomiske problemer. Derfor vil arbejdsgivere på den anden side heller ikke være så tilbageholdne mht. at ansætte flere medarbejdere i økonomiske opgangsperioder.

Arbejdstagerne har også øget sikkerhed: hvis de bliver fyret, får de en forholdsvis høj arbejdsløshedsunderstøttelse i en længere periode (se dagpenge).

Dertil kommer fra det offentliges side en aktiv arbejdsmarkedspolitik, som sigter på at op- eller omkvalificere den ledige arbejdskraft, så de arbejdsløse igen kan finde et job. Denne afbalancering af fordele og ulemper mellem arbejdsgiveres og arbejdstageres interesser er efter flere økonomers opfattelse bragt i fare efter at der i 2010 blev gennemført en halvering af i dagpengeperioden til 2 år.

Forligsmand/forligsinstitution

Under forhandlinger om en ny overenskomst kan parterne stå meget langt fra hinanden i deres krav og ønsker.

Forligsmanden har ved en sådan såkaldt interessekonflikt til opgave at prøve at få parterne til at indgå forlig i stedet for at konflikte, og han/hun kan tage meget vidtgående midler i brug i den forbindelse. Forligsmanden kan bl.a. udsætte varslede konflikter i 14 dage, og yderligere op til 14 dage mere, hvis konflikten vil ramme livsvigtige samfundsfunktioner, eller han/hun vurderer, at den vil have vidtrækkende samfundsmæssige konsekvenser. Forligsmanden kan også fremsætte et mæglingsforslag, der på en række punkter søger at tilgodese begge parters interesser.  

Forligsinstitutionen består af en formand, tre forligsmænd, en suppleant og op til 21 mæglingsmænd, der skal bistå forligsmændene i at søge at opnå enighed mellem parterne. Forligsmænd udpeges af arbejdsministeren og er typisk velanskrevne og neutrale dommere eller eksperter i arbejdsmarkedsforhold.

Fredspligt

Under en overenskomstperiode (typisk to eller tre år) er der fredspligt: overenskomstens parter har forpligtet sig til ikke at anvende kampskridt som strejke eller lockout (se også konflikt).

Uenigheder i overenskomstperioden om, hvordan en kollektiv overenskomst skal fortolkes, afgøres ved faglig voldgift.

FTF

Oprindeligt forkortelse for Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd.

FTF er hovedorganisation for 450.000 offentligt og privat ansatte, og har 81 medlemsorganisationer. Medlemmerne af FTF har typisk studentereksamen og mellemlang videregående uddannelse: Sygeplejersker, politiassistenter, bankfuldmægtige, pædagoger og socialrådgivere, men repræsenterer også forskelligartede grupper som fx skuespillere og halinspektører.

Funktionær

Mens arbejdere hovedsageligt udfører fysisk betonet arbejde, er funktionærer primært beskæftiget med handel og kontorarbejde. Funktionærer kan være ansat i såvel offentlige som private virksomheder, og de kan have en underordnet eller en ledende stilling. Funktionærers ansættelsesforhold er generelt mere trygge end arbejderes, idet deres ansættelse er reguleret af funktionærloven, der anviser en række rettigheder vedr. opsigelsesvarsler, ferie og i forbindelse med sygdom.

”Gule” fagforeninger

De ”gule” fagforeninger– er lønmodtagerorganisationer, som står uden for de traditionelle faglige hovedorganisationer: LO, FTF og AC. Typisk adskiller de sig fra de traditionelle fagforeninger ved ikke at anerkende en grundlæggende interessekonflikt mellem arbejdsgivere og lønmodtagere; ved at have ingen eller meget få overenskomster på arbejdspladserne; ved ikke at have egentlige tillidsrepræsentanter på arbejdspladserne; og ved ikke at støtte politiske partier økonomisk og på andre måder.

De ”gule” fagforeninger er: Det Faglige Hus, Kristelig Fagforening (Krifa), De Frie Funktionærer og Jobtryghed. I betjeningen af medlemmerne tager de gule fagforeninger udgangspunkt i de overenskomster, som de traditionelle fagforeninger og arbejdsgiverne har forhandlet på plads. Og fordi de ikke forhandler overenskomster og dermed ikke skal opretholde et konfliktløsningssystem (se forligsmand og konflikt), er medlemskabet betydeligt billigere end hos de traditionelle fagforeninger. Dette er baggrunden for, at de traditionelle fagforeninger kritiserer dem for at ”køre friløb”: de har gavn af de traditionelle fagforeningers arbejde med og udgifter til at forhandle og administrere overenskomsterne i Danmark, men betaler ikke til dette arbejde.

Samlet set havde de ”gule” fagforeninger i 2013 229.000 medlemmer, svarende til lige under 9 procent af de beskæftigede. Det er i de senere år især unge og ufaglærte og/eller deltidsansatte i butikserhverv, der har meldt sig ind i ”gule” fagforeninger.

Konflikt

Når en overenskomst udløber, og indtil en ny overenskomst er aftalt, kan der opstå konflikt mellem arbejdstagere og arbejdsgivere i form af strejke og/eller lockout. Hvis parterne ikke bliver enige om en ny overenskomst, kan Forligsinstitutionen træde til og søge at mægle.

Hvis mæglingen ikke fører til noget resultat, kan der blive tale om et politisk indgreb, der standser en truende konflikt. Typisk sker det ved, at Folketinget vedtager den mæglingsskitse, som Forligsinstitutionen har fremlagt, som lov.

Konkurrenceevne

Ved konkurrenceevne forstås et lands evne til at sælge varer og tjenester i konkurrence med varer og tjenester produceret i udlandet. Konkurrenceevnen påvirker både importen og eksporten: en dårlig konkurrenceevne vil f.eks vise sig som et underskud på betalingsbalancens løbende poster.

Konkurrenceevnen spiller en stadig større rolle. Årsagen er, at den internationale økonomi er blevet mere åben, og at traditionelle handelspolitiske instrumenter som told ikke kan anvendes bl.a. pga. vores medlemskab af EU; dermed kan vi fx ikke beskytte vores egne varer mod konkurrence fra udenlandske virksomheder. Hvis konkurrenceevnen ikke er god nok, kan landets virksomheder ikke klare sig, og de vil efterhånden lukke. Det betyder ikke, at landets økonomi som helhed må lukke ned, men det vil gå ud over velstandsniveauet, fordi de mistede arbejdspladser må erstattes af andre, med måske lavere lønninger.

Den kortsigtede konkurrenceevne måles ofte ved at se på udviklingen i de relative lønomkostninger: Stiger eller falder lønomkostningerne i Danmark i forhold til vore vigtigste samhandelspartnere? Hvis lønnen i Danmark stiger mere, vil lønkonkurrenceevnen blive forværret. I beregningen af konkurrenceevnen indgår også udviklingen i valutakursen: hvis den danske krone bliver mere værd, vil konkurrenceevnen blive forværret, da prisen på danske varer i udenlandsk valuta derved bliver højere. 
En tredje faktor, som nok er afgørende for den langsigtede udvikling i konkurrenceevnen, er produktiviteten: En høj produktivitet vil i langt de fleste tilfælde afspejle en veluddannet arbejdskraft og et højt teknologisk niveau i produktionen – og dermed et højt vidensindhold i produkterne. Til at understøtte og fremme en høj produktivitet spiller udgifterne til forskning og udvikling en vigtig rolle.

Man skelner mellem strukturel og institutionel konkurrenceevne. I den strukturelle konkurrenceevne indgår produkternes kvalitet og design m.v., mens man ved den institutionelle konkurrenceevne også ser på betydningen af velfungerende institutioner (retsvæsen, infrastruktur) i samfundet, mhp. at tiltrække udenlandske investeringer, der kan skabe arbejdspladser.

Kontanthjælp

Kontanthjælp er en offentlig ydelse til personer, der ikke er i stand til at forsørge sig selv eller deres familie. Indtægter og formue bliver trukket fra i kontanthjælpen. Det samme gælder også ens ægtefælles eller samlevers indtægter og formue. Hvor meget man kan få i kontanthjælp afhænger blandt andet af, om man er over eller under 30 år, og om man har forsørgelsespligt over for børn.

Du kan læse mere om vilkår og satser for kontanthjælp på www.borger.dk.

Ledelsesret

Arbejdsgivernes ledelsesret, som indebærer retten til at lede og fordele arbejdet, er et af hovedprincipperne på det danske arbejdsmarked. Ledelsesretten blev i 1899 fastslået  i en hovedaftale – ”Septemberforliget” – som en del af et kompromis mellem arbejdsgiverne og fagforeningerne efter en langvarig lockout og strejke (se den danske model). Til gengæld anerkendte arbejdsgiverne arbejdstagernes ret til at organisere sig i fagforeninger, som også anerkendtes som de ansattes repræsentanter, som man kunne forhandle med.

Endelig enedes man om, at der skal være ”fredspligt”, når en overenskomst er indgået: ingen af parterne må strejke eller iværksætte lock-out, så længe en overenskomst er gældende på et område (se overenskomst).

LO

LO er en paraplyorganisation for 17 fagforbund og repræsenterer 1,1 millioner arbejdere (se fagforeninger).

Opsigelse/afskedigelse

Arbejdsgivere har i Danmark ret til at afskedige ansatte med relativt kort varsel, sammenlignet med andre lande. I de fleste situationer skal arbejdsgiveren også kunne begrunde, hvorfor han afskediger, men ikke i alle tilfælde. En begrundelse kan være, at den ansatte har været for meget syg, eller at den sygdom, en ansat lider af, ikke kan helbredes, f.eks. i nogle kræfttilfælde. Har man været ansat kort tid, behøver arbejdsgiveren ofte ikke begrunde en opsigelse (se flexicurity).

Tilsvarende kan de fleste ansatte sige deres job op med relativt kort varsel.

Overenskomst

I Danmark reguleres de fleste forhold vedrørende løn- og arbejdsvilkår gennem kollektive overenskomster, indgået mellem på den ene side en arbejdsgiverforening eller en arbejdsgiver og på den anden side en eller flere fagforeninger og/eller fagforbund, der har en eller flere grupper af lønmodtagere som medlemmer.

Langt størstedelen – ca. 75 % – af lønmodtagerne i Danmark er omfattet af en overenskomst. I mange andre lande reguleres løn- og arbejdsvilkår via lovgivning.

Der indgås også såkaldte lokalaftaler, inden for rammerne af den centrale overenskomst, om løn- og arbejdsvilkår; det sker på den enkelte arbejdsplads mellem ledelse og tillidsrepræsentant/den lokale fagforening. Lokalaftaler tilpasser overenskomsten til den konkrete arbejdsplads og er derfor mere specifikke end overenskomsterne omkring de vilkår, der gælder for medarbejderne på den enkelte arbejdsplads. De indeholder ligesom overenskomsterne aftaler om løn, arbejdstid og efteruddannelse, men angiver også fx tilbagetrækningsmuligheder for ældre medarbejdere.

Retskonflikt

Retskonflikter er uenigheder om, hvordan overenskomsten skal fortolkes, eller om der er sket brud på den. Det er altså konflikter i overenskomstperioden, hvor ingen af parterne må lave arbejdsstandsninger (se fredspligt).

Hvis der opstår uenigheder i en virksomhed, søger tillidsmanden og ledelsen som regel i første omgang  at løse dem gennem forhandlinger. Hvis de to parter ikke kan blive enige, må parternes organisationer forhandle sagen, om nødvendigt gennem organisationerne på centralt niveau (f.eks LO og DA). 

Hvis det viser sig umuligt at løse konflikten gennem forhandlinger mellem disse to parter, må konflikten enten henvises til faglig voldgift eller forelægges Arbejdsretten.

Hvis konflikten drejer sig om, hvordan en kollektiv overenskomst skal fortolkes, afgøres den ved faglig voldgift. Hvis den drejer sig om brud på en kollektiv overenskomst, for eksempel en overenskomststridig arbejdsstandsning, behandles sagen af Arbejdsretten.

Samarbejdsudvalg

På arbejdspladser med over 35 medarbejdere nedsættes samarbejdsudvalg (SU). Det er et udvalg, hvor de ansatte vælger halvdelen af medlemmerne og ledelsen den anden halvdel. Her kan de ansatte blive informeret af ledelsen om bl.a. planer der vedrører de ansattes forhold. Ledelse og medarbejdere drøfter en række andre spørgsmål, og der kan træffes beslutninger, hvis der er enighed mellem ledelsen og de ansatte.

Samarbejdsudvalget kan ikke beslutte at pålægge ledelsen noget, da dette vil være et indgreb i ledelsesretten.

Tillidsrepræsentant

Tillidsrepræsentanten er medarbejdernes repræsentant på arbejdspladsen. Det er hans/hendes pligt at fremme og vedligeholde et roligt og godt samarbejde på virksomheden (se fredspligt). Tillidsrepræsentanten skal være medlem af den organisation, som virksomheden har indgået overenskomst med, og hvis medlemmer han/hun repræsenterer. I praksis vælger mange tillidsrepræsentanter også at varetage ikke-medlemmers interesser.

For at tillidsrepræsentanten kan fungere som talerør for medarbejderne og varetage deres interesser over for ledelsen, er det fastlagt, at tillidsrepræsentanten i særlig grad er beskyttet mod afskedigelse. Der skal være ”tvingende grunde” til at afskedige en tillidsrepræsentant; det vil i praksis sige mangel på arbejde på virksomheden. Og i det tilfælde har tillidsrepræsentanten væsentligt længere opsigelsesvarsel end de øvrige medarbejdere.

Tillidsrepræsentanten er en vigtig person for, at den danske model kan fungere: han/hun er fagforeningens informationskanal, mht. hvad der sker på arbejdspladserne. Han/hun er samtidig både medarbejdernes talerør over for ledelsen og  formidler af ledelsens synspunkter og planer for virksomheden over for medarbejderne.

Trepartssamarbejde

Trepartssamarbejde er et samarbejde mellem staten, faglige organisationer og arbejdsgiverforeninger om løsning af samfundsmæssige opgaver. Ligesom overenskomstforhandlingerne er trepartsforhandlingerne et vigtigt element i den danske model. Det er herigennem, parterne kan nå til en fælles forståelse af udfordringer i samfundsøkonomien, særlige problemer på arbejdsmarkedet og behov for reformer.

Her kan arbejdsmarkedets parter også få indflydelse på lovgivningsinitiativer og implementeringen af disse – eller prøve at standse tiltag, som de vurderer kan skabe problemer på arbejdsmarkedet.