Og sådan kan man blive ved. Vores samfund ændrer sig meget hurtigt. Men det har det ikke altid gjort. For 150 år siden ville en person ikke opleve større ændringer af vilkårene i løbet af sit liv.
Kilde til figurerne: http://www.dst.dk/pukora/epub/upload/12433/tresaar.pdf
Så hvad er det for kræfter, der får livet på de danske arbejdspladser til at ændre sig hele tiden?
Man kan skelne mellem to slags kræfter eller mekanismer
Men der er ikke enighed om, hvad det er der driver ændringerne igennem. Vi vil her pege på nogle mulige forklaringer.
Teknologi
Firmaer i hele verden udvikler løbende nye og bedre former for maskiner, computere og transportmidler, som tages i brug af de enkelte virksomheder til at effektivisere deres produktion. Især går denne udvikling stærkt, når det drejer sig om produktion af fødevarer og ting. I dag er der kun ansat få i landbruget, og de producerer langt flere fødevarer, end der er brug for i Danmark, så størstedelen går til eksport.
Når det drejer sig om serviceydelser, private såvel som offentlige, så effektiviserer teknologien ikke i samme omfang. Computere og internet har effektiviseret visse arbejdsprocesser på et advokatkontor eller i en offentlig styrelse, men slet ikke i samme omfang som produktionen af materielle ting på fabrikker.
Pleje af syge og ældre har hidtil heller ikke været påvirket synderligt. Men de nye ”velfærdsteknologier” i form af robotter til rengøring, toilethjælp og hjælp til spisning kan måske øge produktiviteten på dette område.
Mere effektiv tilrettelæggelse af arbejdet
På de enkelte arbejdspladser analyserer ledelsen til stadighed, hvordan arbejdet kan tilrettelægges mere effektivt - mange steder i samarbejde med de ansatte. Men ikke alle, da der kan være forskellige interesser knyttet til effektivisering, og fordi mange ledelser ikke mener, at det er tiden værd at samarbejde med de ansatte om udvikling af arbejdsprocesser. Omvendt mener mange ansatte, at ledelserne har for lidt indsigt i de faktiske forhold og lytter for lidt til de ansattes forslag og ideer og derfor gennemfører ændringer, der ikke er effektive. Men sådanne ændringer i tilrettelæggelsen af arbejdet kan medføre store ændringer i arbejdsgange og store effektiviseringer. Det gælder såvel den fysiske produktion som produktionen af serviceydelser.
Håndtering af interesseforskelle mellem ledelse og medarbejdere
Ledelse og ansatte har en fælles interesse i, at arbejdspladsen udvikler sig, så den til stadighed kan sælge sine varer, eller - hvis det er en offentlig arbejdsplads - at borgerne og de politiske beslutningstagere er tilfredse og vil opretholde arbejdspladsen. Men ledelse og ansatte kan have forskellige interesser mht. hvem der skal bestemme udviklingen af arbejdspladsen
Hvis der er et tillidsfuldt samarbejde mellem ledelse og ansatte, f.eks. via tillidsrepræsentanter og samarbejdsudvalg, så vil de konflikter, der kan opstå pga. forskellige interesser, blive mindre og vare kortere. Utryghed om fremtiden svækker typisk produktiviteten, fordi de ansatte så bekymrer sig mere om, hvorvidt de måske bliver fyret eller får en mindre god arbejdsfunktion. Og opstår der egentlige konflikter mellem ledelse og ansatte vil dette typisk være meget omkostningskrævende.
Hvis de ansatte føler sig sikre på, at ledelsen vil sikre deres job og gode arbejdsvilkår, så er chancen for, at de ansatte selv tør gå tillidsfuldt ind i effektiviseringsprocesser langt større. Danmark er kendt for at have et relativt godt samarbejde mellem ledelse og ansatte,
Så samarbejdskulturen kan også have stor betydning for udviklingen på arbejdspladserne.
Overenskomstforhandlinger
Ændrede aftaler om arbejdstid, barselsorlov, ferie og løn, som aftales i overenskomster, påvirker arbejdet på arbejdspladserne direkte. Kortere arbejdstid og længere ferie gør den tid, der arbejdes i, mindre, men til gengæld øges effektiviteten typisk. Højere løn vil også typisk gøre det mere rentabelt for arbejdsgiveren at investere i robotter, computere og anden teknologi, så effektiviteten øges.
Staten og EU
Folketinget og EU vedtager løbende love og direktiver, som har stor betydning for virksomhederne. Bl.a. er den økonomiske politik, som folketinget vedtager helt central. Fører folketinget og regeringen f.eks. en politik, der medfører større efterspørgsel i samfundet, så vil det gavne de virksomheder, som producerer til hjemmemarkedet. De kan få solgt flere varer og vil derfor ansætte flere. Men Folketinget og EU beslutter også regler, som påvirker f.eks. arbejdsmiljøet og det ydre miljø. Sådanne regler vil der typisk være uenighed om, i hvor høj grad de er hensigtsmæssige. Arbejdsgivere vil typisk pege på forøgede omkostninger, de ansatte vil sætte pris på et forbedret arbejdsmiljø.
Globalisering
Det forhold, at man har lavere lønninger i andre lande, betyder at mange arbejdspladser er flyttet til andre lande, og at de arbejdsfunktioner, som bliver tilbage i Danmark, har ændret sig. Typisk bliver de arbejdsfunktioner tilbage, som kræver længere uddannelse. Så det karakteristiske er, at globaliseringen typisk er gået ud over dem med korteste uddannelser. Akademikeres arbejde bliver kun i begrænset omfang flyttet til udlandet, hvorimod fabriksarbejderes arbejde er langt mere udsat. De forskellige grupper af ansatte har derfor også meget forskellige interesser på dette område.
Man ser derfor typisk akademikeres fagforeninger tale varmt for globalisering, hvorimod 3F og Dansk Metal lægger stor vægt på at der tages hånd om dem, der mister deres arbejde pga. globaliseringen. Det kan være i form af krav om efteruddannelse eller indsatser for at sikre, at personer, der kommer fra andre lande, ikke ansættes til lavere løn og dårligere vilkår end andre ansatte - ”Social dumping” som det kaldes.
Et sådant problem kan opstå på arbejdspladser, hvor arbejdsgiveren ikke har indgået overenskomst med en fagforening. Her kan arbejdsgiveren så tilbyde en løn, som ikke er attraktiv for danskere, men godt kan være attraktiv for personer, der kommer fra andre lande med lavere lønniveau. Den mekanisme kan så presse lønningerne generelt nedad.
Fagbevægelsen har i flere omgange ved overenskomstforhandlingerne stillet krav om det såkaldte ”kædeansvar”. Kædeansvar går ud på, at man ønsker, at en arbejdsgiver, som har indgået overenskomst, også har ansvar for, at hans underentreprenører giver samme løn og vilkår, som er aftalt i overenskomsten.
Især i forbindelse med store byggerier forekommer det ofte, at hovedentreprenøren indgår aftaler med andre virksomheder (underentreprenører) om, at de skal udføre en del af arbejdet. Giver de lavere løn og ringere vilkår, så er målet for fagforeningerne med overenskomsten ikke nået. Det er ikke lykkedes for fagbevægelsen at indgå sådanne aftaler om kædeansvar med arbejdsgiverne.
En række kommuner stiller dog krav om kædeansvar i forbindelse med offentlige byggerier. Nogle politiske partier har foreslået, at staten forpligter sig til at stille tilsvarende krav ved statslige anlægsopgaver. Forslaget er dog ikke blevet vedtaget.