Er fællesskabet på vej ud, eller er det bare under forandring?
Fagforeningstanken bygger på, at de ansatte vil have fordel af at slutte sig sammen, da de så vil stå stærkere overfor arbejdsgiverne. Vurderingen er, at den enkelte ansatte næsten altid vil være den svage part i en forhandling med arbejdsgiveren. Skal man derfor have højere løn og andre forbedringer igennem, så må man acceptere den begrænsning, der ligger i, at man må underlægge sig de beslutninger, der træffes i fællesskab i foreningen. Det kan betyde, at man ikke er enig.
Så kort sagt består regnestykket i at opgøre fordelen ved den styrke den enkelte opnår ved hjælp af fællesskabet overfor den ulempe der er for den enkelte ved at lade sig begrænse af fællesskabets beslutninger.
Traditionelt taler man om, at fagforeningerne bygger på solidaritet. Og ved solidaritet forstås normalt, at man står sammen fordi det kan betale sig, og ikke fordi man holder specielt af hinanden. Solidaritet er altså ikke det samme som næstekærlighed, som kristendommen bygger på. Solidaritet har som udgangspunkt ikke noget med følelser at gøre. Det er alene et praktisk spørgsmål. Dog er der mange, der har den holdning, at fællesskab er er en værdi i sig selv, mens andre lægger mere vægt på den enkeltes ret til at udfolde sig selv.
Uddybning 1
For at finde ud af, hvordan holdningerne er i dag, kan man f.eks. gennemføre en spørgeskemaundersøgelse. Det har LO gjort. LO ville gerne vide, hvad motivet til at være medlem af fagforeningen var. To af de svarmuligheder, som man kunne vælge var:
- a. For at stå sammen med andre lønmodtagere og sikre vores fælles interesser (f.eks. løn og arbejdsvilkår, politisk indflydelse m.m.)
- b. For at få mine egne interesser varetaget (f.eks. løn, efteruddannelse, kurser, jobformidling m.m.)
Man kunne godt sætte kryds ved begge svar. 51% satte kryds ved a og 31% satte kryds ved b. De forskellige aldersgrupper svarede noget forskelligt. Der var kun små forskelle på, hvor mange, der satte kryds ved a. Men ved b så resultaterne således ud:
31-40 år: 42%
41-50 år: 26%
51-60 år: 22%
61-65 år: 11%
Kilde: LOdokumentation nr. 2/21012
Uddybning 2
I undersøgelsen blev medlemmerne præsenteret for en række udsagn om samarbejdet med ledelsen. De lød sådan her:
- Ledelsen beslutter løn- og arbejdsvilkår uden at jeg har indflydelse på det (ledelsesmodellen)
- Den enkelte lønmodtager forhandler selv sine løn- og arbejdsvilkår med ledelsen gennem bl.a. individuelle ansættelsesaftaler (individmodellen)
- Der er en høj grad af samarbejde med ledelsen, hvor medarbejderne bl.a. repræsenteres af en tillidsrepræsentant (samarbejdsmodellen)
Medlemmerne blev bedt om at vurdere
- hvordan samarbejdet med ledelsen fungerer nu
- hvordan de ønsker samarbejdet skal være
- hvordan de faktisk tror samarbejdet bliver i fremtiden
Resultatet kan ses i figuren herunder:
Holdninger til samarbejdet med ledelsen
Opgaver
- Beskriv forskellen mellem, hvordan medlemmerne vurderer, at samarbejdet er, og hvordan det burde være, og drøft herefter, hvad man på den enkelte arbejdsplads kan gøre for at få virkelighed og ønsker til at stemme mere overens
- Læs fagforeningen BUPL's beskrivelse af samarbejdet mellem ledelsen og tillidsrepræsentanter, og vurder, hvilken af de tre modeller, der bedst dækker deres beskrivelse: www.bupl.dk/leder/dit_personale/ledelse_af_personale/relationer_til_tr_og_bupl