Årsagen til de få konflikter kan være, at hhv. ansatte og arbejdsgivere vurderer, at man ikke kan opnå bedre resultater ved at lægge økonomisk pres på modparten ved sådanne ”kollektive kampskridt”, som det hedder i det det juridiske sprog. Fagforeningernes og arbejdsgiverforeningernes legitimitet, troværdighed, må derfor antages at være stor hos deres medlemmer.
Men særligt i fagbevægelsen er der også grupper, der mener, at fagforeningerne er for forsigtige, og at de i stedet burde lægge større pres på arbejdsgiverne ved i højere grad at sende strejkevarsler og iværksætte strejker.
Store dele af lønforhandlingerne foregår i dag på de enkelte arbejdspladser, fordi overenskomsterne alene indeholder bestemmelser om mindstelønninger. I forbindelse med sådanne forhandlinger kan der opstå konflikter på de enkelte arbejdspladser, hvor de ansatte kan lægge pres på arbejdsgiveren ved at iværksætte overenskomststridige strejker. De kaldes overenskomststridige, fordi de normalt vil være i strid med den fredspligt, som er aftalt i overenskomsterne.
Fredspligten betyder, at hverken arbejdsgivere eller ansatte må iværksætte de omtalte kollektive kampskridt, så længe en overenskomst er gældende. Først når overenskomsten løber ud, kan hver af parterne varsle og iværksætte kampskridt. Typisk har man aftalt en bestemt procedure og bestemte frister, så modparten i god tid ved, at en strejke eller lockout kan blive iværksat.
Men selv om fredspligten er gældende, så har arbejdsgiveren den mulighed, som ikke er i strid med fredspligten, at han kan varsle afskedigelser eller virksomhedslukninger, hvilket vil lægge pres på de ansattes forhandlere. En tilsvarende mulighed har de ansatte ikke. Ansatte må f.eks. ikke systematisk sige deres stillinger op eller nægte at påtage sig overarbejde. Det vil være i strid med fredspligten.
Ud fra en samfundsøkonomisk synsvinkel vil man sige, at dette alt i alt er et meget effektivt system, da konflikter er kostbare pga. tabte arbejdstimer.